HR-аналитика в теории и на практике: разбираемся в дашбордах hh.ru
⏱ 16 минут полезного чтения
Знакомимся с системой отчётов «Аналитика подбора»
Первое, что необходимо сделать, — отпустить мысль, что аналитика — это сложно. Да, цифры не всегда просто анализировать, если нет подсказок и ориентиров, но в системе бесплатных отчётов «Аналитика подбора» есть и то и другое. Она позволяет оценивать эффективность работы с hh.ru, чтобы каждый этап найма приносил желаемый результат. Для этого анализируются весь пул вакансий (причём размещённых не только компанией, но и её ключевыми конкурентами за персонал), действия соискателей и менеджеров по подбору. На выходе получаем развёрнутую картину, на которую можем смотреть с разных сторон рынка труда. Вот такое искусство HR.
Данные можно собирать как ежедневно, например, для мониторинга эффективности вакансий, так и еженедельно — для оценки работы рекрутеров или HR-отдела в целом. Они пригодятся и для подготовки к бюджетированию, и для оценки ситуации на рынке труда — например, перед публикацией вакансии.
В «Аналитике подбора» есть 14 отчётов. Все они представлены в виде наглядных дашбордов — своего рода панелей, где подсвечиваются ключевые показатели эффективности процессов найма.
Второй шаг — разобраться во множестве показателей. Несмотря на обилие данных, их можно распределить по трём аналитическим «коробочкам»:
- результат — всегда про конкретное число (вакансии и публикации в штуках и рублях, количество откликов, рекрутеров и т. д.), которое само по себе мало что значит;
- продуктивность — как полученный нами результат соотносится с потраченными усилиями (загрузка рекрутеров, конверсия из просмотра вакансии в отклик и т. п.);
- эффективность — речь про деньги, смотрим, помогли ли использованные ресурсы достичь нужного результата.
Разобраться будет легче, если мы перейдём от теории к практике и заглянем в самые популярные аналитические отчёты на hh.ru: в статистику по вакансиям, по менеджерам, аналитику по этапам подбора, конкурентный анализ вакансии. Более 32 тысяч HR-специалистов ежемесячно используют их в работе. Попробуйте и вы, обещаем — рокет сайнс не будет!
Статистика по вакансиям
Это своего рода карта по опубликованным на hh.ru вакансиям вашей компании. Только вместо населённых пунктов — основные показатели эффективности. Для составления маршрутов, чтобы без проблем добраться из пункта А в пункт Б, предлагаем использовать наши рекомендации.
Что смотрим и оцениваем
Этот параметр рассчитывается автоматически, опираясь на данные из вашей вакансии и информации из похожих предложений о работе. При этом как завышенные, так и заниженные зарплаты в выборку не попадают. Обращайте внимание на цветовые зарплатные индикаторы — они помогают понять конкурентный уровень. Например, жёлтый говорит о широком диапазоне зарплат в разных вакансиях, красный — сигнал к тому, чтобы повысить предложение до среднего по рынку.
Для обозначения этого показателя на hh.ru даже есть специальный термин — hh.индекс, он показывает соотношение количества активных резюме к вакансиям. Проще говоря — сколько соискателей претендуют на одно рабочее место. Побороться за кандидатов придётся при показателе ниже 4 пунктов. «Идеальным» уровнем конкуренции можно назвать 5–6 пунктов — тогда и у работодателей есть выбор между соискателями, и сами кандидаты не ощущают серьёзного давления со стороны рынка труда.
Тот самый показатель продуктивности, который помогает понять, насколько траты компании рациональны.
Если в вакансии указан телефон, соискатель может по нему позвонить, а в поле отобразится количество принятых и пропущенных входящих.
Также в статистике вакансий можно увидеть дату последней публикации, сколько потрачено публикаций всего, их типы, среднее количество дней между публикациями и количество откликов на публикацию.
Все вакансии удобно фильтровать по нужному признаку (период публикации, менеджер, регион, численность населения, специализация, зарплаты, типы публикаций и по другим). Чтобы не работать с «полотном» информации, выберите в фильтре опцию «Колонки» и расставьте приоритеты — тогда все данные поместятся на одной странице.
Среди фильтров есть особо примечательный — «Проблемы». Он позволяет смотреть аналитику по вакансиям, где в первую очередь требуется внимание HR-менеджера.
В каких случаях советуем использовать
Это отчёт для принятия оперативных решений: если что-то идёт не так — всё сразу отображается в системе аналитики. И рекрутер, и и руководитель отдела рекрутмента могут оценивать показатели и сразу принимать меры. Советуем сразу отфильтровать «проблемные» вакансии и работать с ними уже точечно.
Как понять, в чём проблема, а главное — как исправить ситуацию? Рассказываем.
Самое плохое комбо, которое можно увидеть в статистике по вакансии, — зарплата ниже среднерыночной при средней или повышенной конкуренции за персонал. Решение одно — повышать уровень заработной платы до конкурентного показателя. В противном случае количество откликов будет рекордно низким.
Другая вариация — зарплатное предложение ниже среднего по рынку в сочетании с высокими требованиями к опыту работы. Если о росте зарплаты речи не идёт, есть возможность пойти другим путём и смягчить требования к кандидатам, сфокусировавшись на их дальнейшем обучении и оценке.
Также необходимо сопоставить уровень конкуренции на рынке с требованиями к опыту. Так, не нужно указывать в вакансиях для курьеров или продавцов стаж от 1 года, поскольку этим профессиям легко обучиться.
В любом случае важно обсудить проблемную ситуацию с нанимающим менеджером: показать цифры, объяснить, почему отсутствуют отклики, и обосновать необходимость изменений. Также стоит поработать с базой резюме — возможно, соискателей получится замотивировать другими вещами, которые есть в компании.
Терять кандидатов можно, даже просто игнорируя их звонки. Обратите внимание на поле «Звонки» и отсортируйте показатели от большего к меньшему. Первые строчки займут вакансии, где пропущенных звонков больше всего. Это может быть пробелом в работе, который здорово было бы заполнить.
Если вы замечаете, что бюджет расходуется не очень эффективно, рекомендуем пересмотреть стратегию обновления вакансий. По большому счёту она зависит от двух факторов — специализации и уровня должности специалиста, а также численности города, где ведётся поиск. Одинаковая частота обновлений одной и той же вакансии в разных регионах принесёт разный результат. Не всегда обновление гарантирует успех рекрутинговой кампании. Напротив, стоимость может вырасти, а количество откликов останется прежним.
Разобраться, что работает, а что — нет, поможет тестирование. Формат простой: вносим изменения и в течение нескольких дней отслеживаем статистику. Если ситуация с откликами никак не меняется, стоит обратить внимание на текстовое наполнение вакансии, задуматься о применении Clickme и других рекламных инструментов, использовании премиальных типов вакансий или взять доступ к контактам из базы резюме — это, кстати, наиболее эффективное решение при поиске ИТ-специалистов.
Аналитика по этапам подбора
Отчёт поможет оценить эффективность каждого этапа воронки найма — от количества просмотров вакансии до приглашений на собеседование. Самый важный показатель здесь — конверсия: это доля переходов кандидатов с одного этапа на другой. Чем она выше, тем эффективнее работает вакансия.
Что смотрим и оцениваем
В отчёте можно увидеть как общие показатели конверсии по всем вакансиям, так и выбрать одну конкретную. Воронку найма оцениваем по трём ключевым этапам подбора:
🔎 Просмотр — насколько часто соискатели открывают вакансию, когда находятся на странице поисковой выдачи.
🔎 Отклик — показывает, сколько кандидатов всерьёз заинтересовались вакансией.
🔎 Приглашение — показатель, по которому можно судить о релевантности кандидатов.
В каких случаях советуем использовать
Работаем с аналитикой по этапам подбора, чтобы понимать дальнейшие шаги — на каком этапе буксуют соискатели и что с этим делать компании. Возможно, корень проблемы кроется в точечном описании вакансии, а может быть, дела обстоят хуже — и нужно комплексно подходить к развитию бренда работодателя. В любом случае полезно знать, как показывает себя вакансия по сравнению с другими в этой же отрасли. Разберём подробнее каждый из этапов подбора, чтобы стало понятнее.
Низкая конверсия в просмотр — сигнал к тому, чтобы работать над узнаваемостью бренда. На этом этапе кандидаты видят название вакансии, компании и предложение по зарплате, но этого уже достаточно, чтобы принять решение — остановиться или пойти дальше.
Если конверсия из просмотра в отклик ниже рыночной, это означает одно — конкуренты получают больше соискателей, чем вы. Важно сделать чек-ап вакансии: посмотреть, корректно ли указана должность, насколько справедливы требования к соискателям, адекватна ли зарплата условиям рынка.
На стадии перехода от отклика к приглашению «лайк» за работодателем. Если мэтча не происходит, значит, наша вакансия и компания привлекают не тех кандидатов. Изменить ситуацию поможет работа над текстами вакансий, описанием компании и визуальной составляющей. Учитывайте и пожелания кандидатов: например, молодым специалистам важны обучение и карьерный рост, представителям рабочих специальностей — хорошие условия труда и качественное оборудование, а ИТ-специалисты обращают внимание на режим, формат занятости и возможность работать с сильной командой.
Подсказки, как улучшить конверсию на каждом из этапов, даёт и сама система.
Конкурентный анализ вакансии
Это комплексный экспресс-анализ рынка труда. Он будет полезен как на стадии, когда вакансия уже размещена — так проще понять причины низкой эффективности публикации, так и на этапе до — чтобы спрогнозировать результат. Сервис анализирует параметры предполагаемой или уже открытой на hh.ru вакансии и даёт рекомендации, учитывая данные о соискателях и конкурентах на открытом рынке труда.
Чтобы сформировать полноценный отчёт, заполните все поля, и советуем подойти к этому процессу ответственно. Даже название вакансии играет большую роль: отчёты по «Главному бухгалтеру» и «Бухгалтеру» будут совершенно разными.
Что смотрим и оцениваем
Отчёт состоит из трёх частей:
🔎 Общие рекомендации по уровню конкуренции на рынке, заработным платам и повышению привлекательности вакансии собраны в наглядном дашборде.
🔎 Анализ конкурентов — он позволяет отслеживать, кто конкурирует с вами за одних и тех же людей на рынке труда, насколько велико количество подобных вакансий и на что делают ставку другие компании. Также можно понять средние зарплатные предложения в разрезе рынка в целом и отдельных конкурентов.
🔎 Анализ соискателей — вы увидите количество потенциальных соискателей, их ожидания по заработным платам, социально-демографический портрет вашей целевой аудитории.
В каких случаях советуем использовать
Рекомендации на основе конкурентной аналитики вакансий удобно использовать для корректировки стратегии по найму, когда откликов недостаточно и поиск затягивается, либо в качестве аргументов при разговоре с бизнес-заказчиком или руководителем. Если нанимающий менеджер, например, выставляет завышенные требования к соискателям или занижает предложение по зарплате. Аналитики подтверждают: несмотря на кризис и мировую турбулентность, соискателей на российском рынке труда больше не становится.
При дефиците специалистов, когда уровень конкуренции на рынке труда ниже 5 резюме на одну вакансию, очень неэффективно искать кандидатов «со звёздочкой» и предъявлять к ним массу требований, не предлагая ничего выдающегося взамен. Понять профессиональный уровень кандидатов поможет портрет вашей целевой аудитории.
Следует помнить ещё одно ценное правило рынка труда: не всегда ваши конкуренты по бизнесу являются вашими основными соперниками в борьбе за персонал. Достаточно обратить внимание на топ компаний в анализе конкурентов — именно они могут «отъедать» значимую долю кандидатов. Проанализируйте, что они предлагают в вакансиях, как позиционируют бренд работодателя, следите за их активностью, поскольку эти организации приглашают тех же соискателей, что и вы. А значит — важно быть на шаг впереди.
Чтобы скорректировать зарплатные предложения в вашей вакансии, посмотрите на то, сколько предлагают кандидатам конкуренты. Данные по рынку в целом всегда представлены до вычета налогов.
HR-менеджеры зачастую мониторят рынок труда по старинке: сначала изучают выдачу вакансий, потом — резюме. На этот процесс могут уйти часы, если речь идёт о поиске не одного, а нескольких специалистов. Отчёт «Конкурентный анализ вакансии» позволяет собирать и анализировать данные за секунды. Он пользуется большой популярностью у компаний, поскольку его всегда можно «распечатать» и прийти с ним к руководителю, чтобы обосновать необходимость пересмотра HR-бюджета.
«Конкурентный анализ вакансии» даёт усреднённый «зарплатный портрет» рынка труда. Это своего рода бенчмарк — по нему можно судить, насколько справедливое вознаграждение предлагает компания. Если нужен более глубокий анализ, где важно учесть специфику позиции, определённые навыки кандидата, в таком случае нужен другой подход — качественное исследование рынка труда. Ими занимается Служба исследований hh.ru.
Статистика по менеджерам
Этот отчёт будет максимально полезен руководителю HR-функции, чтобы он видел показатели эффективности разных рекрутеров и смог привести всё к общему знаменателю. Необходимо воспринимать его не в качестве инструмента для поощрения или наказания, а как возможность сделать работу над ошибками. Не всегда рекрутеру может быть понятна логика обновления вакансий или важность своевременного разбора откликов, а на основании данных всегда проще принимать и корректировать решения.
Что смотрим и оцениваем
Вся информация в отчёте выстраивается на основе работы HR-менеджеров с откликами. Таким образом можно оценивать рекрутеров по разным метрикам.
🔎 Опубликовано вакансий — количество публикаций, которые за выбранный период обновляли, поднимали, размещали, не путать с общим числом вакансий.
🔎 Потрачено публикаций — всё, что было потрачено на размещение, обновление, поднятие, продление вакансий. Так, на одну вакансию может приходиться несколько публикаций.
🔎 Типы публикаций.
🔎 Потрачено на публикации — инвестиции компании на подбор сотрудников.
🔎 Индекс вежливости — показатель глубины работы менеджера с откликами.
🔎 Помимо этого, в отчёте можно увидеть количество и стоимость откликов, траты на контакты из базы резюме, списания контактов, стоимость контакта из базы резюме на вакансию, совокупную стоимость контакта, соотношения откликов к контактам в абсолютных числах и деньгах.
В каких случаях советуем использовать
Статистика поможет ответить на главный вопрос: «Насколько эффективно работают рекрутеры?. А дальше на основании аналитики руководитель принимает решение, как подтянуть отстающих к лидерам. Несмотря на то что в выборке можно увидеть до 50 HR-менеджеров компании, не стоит бояться «полотна» из цифр. Во-первых, используйте фильтры. Во-вторых, сразу выделяйте самое большое и самое маленькое значения с помощью сортировки данных по столбцам.
Отчёт полезен для оценки нагрузки менеджеров. Большое количество вакансий может сказываться на продуктивности рекрутера, и он при всём желании не сможет справиться с обработкой полученных откликов. Если вы видите, что один или часть менеджеров не успевают разбирать отклики, распределите рекрутеров по группам (по специализациям кандидатов, например) и в зависимости от сложности подбора равномерно загрузите их вакансиями. Обязательная «программа»: сравнить показатели внутри группы спустя месяц.
Смотрите на рациональность трат. Если число публикаций заметно превышает количество вакансий — это повод насторожиться. Не всегда частое обновление вакансии приводит к существенному росту откликов — об этом точно стоит поговорить с менеджерами и определить оптимальную стратегию обновления предложений о работе. Как вы помните, она зависит от численности города, где ведётся подбор, уровня и специализации нужного нам кандидата. Выявить вакансии, которые принесли наименьший результат, можно в статистике по вакансиям.
По индексу вежливости отслеживайте, насколько продуктивно рекрутерам удалось отработать деньги компании, потраченные на публикации и отклики.
Несмотря на название, индекс вежливости — это не только показатель лояльности к соискателю. Если уровень низкий, значит, компания инвестировала деньги в подбор, но рекрутеры по каким-то причинам потратили эти средства «вхолостую». Например, HR-менеджер обработал 20% откликов, а остальные не успел посмотреть вовсе и тем более — ответить соискателям. Причём урон наносится не только бренду работодателя, но и бюджету компании. В таком случае самая эффективная стратегия — проанализировать пул вакансий рекрутера, узнать, с чем может быть связан низкий индекс вежливости (сотрудник находился на больничном, слишком высокая загруженность и так далее). Если по какой-то причине HR-менеджер не может работать с откликами, необходимо передать его вакансии другим.
Цифры сами по себе ни плохи, ни хороши, они служит одной благой цели — с помощью аналитики гораздо эффективнее принимать решения. Если всё работает и показатели радуют и рекрутеров, и HR-директора — нет необходимости «наносить счастье» и «причинять радость», меняя HR-стратегию и процессы. Но как только что-то идёт не так, лучшее, что можно сделать: выделить хотя бы один рабочий час, открыть отчёты, посмотреть на цифры, оценить верхнее, нижнее, среднее значения, проанализировать вакансии и результаты работы менеджеров. Попытаться найти взаимосвязи и понять, как менее эффективные показатели привести хотя бы к среднему уровню, а средние — подтянуть к максимуму.
✅ На заметку! Научиться работать с метриками, улучшать HR-процессы, тестировать гипотезы и понимать дашборды можно на курсе «HR‑аналитика» от «Яндекс Практикума» и hh.ru. По окончании обучения вы получите удостоверение о повышении квалификации.
↩ К другим статьям
